弥态体验——做好生活团建的“三个关键点”

说到生活的团建，相信大家非常熟悉，现在几乎所有公司每隔一段时间就会做一次，一年下来大大小小也有很多次，形式多以吃喝玩为主。这么一次次下来，貌似起到了团队融合的作用，但真实的结果往往很难达到目的。有的为了做团建而做团建，把团建做成了形式；有的说要出去吃个饭唱个歌，下面不是头疼就是屁股疼，这个不去那个不去，玩都玩不到一起；还有的团建不仅没有起到什么好的作用，反而造成团队成员之间的隔阂、猜忌。这些都是很常见的。

那么我们思考一下，做一场生活的团建，到底想达到什么目的，仅仅就是大家聚在一起吃个饭聊个天吗？其实，远不止这些！一次好的生活团建：能打造一个有温度的团队，要让伙伴能够感受到对事情的用心；其次能让团队伙伴之间彼此共情，要有情感的链接，要能够把内心的东西呈现出来；第三能打造一个有凝聚力的团队，要让团队形成凝聚的力量。我们在做这些事情的时候，起什么心？动什么念？得什么果？这些都是要提前想好的。这才是生活团建要达到的真正的目的。

那么接下来，这样的生活的团建如何才能做到呢？经过我们经验总结发现，管理者在开展生活团建时，需要注意“释放点”、“甜蜜点”、“记忆点”这三个关键点。

一、释放点

“释放点”就是管理者要让员工敞开心扉，释放情感，从而让团队成员在情感上相互接纳、包容。例如，在阿里巴巴寻找员工释放点的方式主要有以下几种：

1.成长礼

卫哲在加入阿里三年时，阿里给他做了一场“三年成年礼”活动，马云组织了阿里的整个高管团队对他进行了现场的炮轰，还邀请了柳传志、史玉柱这些外部人士一起参与，那次的二个半小时对卫哲来说是次的心灵震撼，后来这个视频在阿里内部非常珍贵。自从那次生活团建让卫哲的情感得到释放，并让他才真正融入阿里，拜托了精英空降兵的身份。

2.烛光夜谈

“烛光夜谈”就是管理者挑一个时间，大家坐在一起敞开心扉的聊聊天。在这个过程中，管理者要管住自己的嘴，认真倾听团队成员内心的声音。“烛光夜谈”不光是说工作中遇到的问题，更多的是倾听员工的心路历程，了解员工的成长路径。通过这样的形式，管理者可以走进员工的内心，了解他们的真实需求。

3.情感过山车

首先，给每位员工一张白纸，让其在这张白纸上画一个轴，上面是正数，下面是负数，中间轴是员工从出生到今天的经历情况；然后，告诉员工，从他有记忆的那一刻开始，当他觉得某一时间点是人生高潮的时候，就把它标记在正数上；当他觉得某一时间点遇到了人生的低谷，就把它标记在负数上；随后，把标记的这些点连起来，形成一个人的人生情感和经历的曲线图，将这个过程称为“情感过山车”。

后是关键是一步，管理者要把团队成员聚拢在一起，让每个员工根据自己的“情感过山车”讲述自己的经历。这个工具能够很快的让大家了解到对方，团队成员之间一些不为人知的秘密会慢慢浮出水面，让大家的心渐渐靠近。

管理者需要注意的是，在做“情感过山车”时，一般原计划是两小时，但大多数时候会超时，这很正常，管理者不需要特意压缩时间。如今的生活压力很大，身处职场的人既要兼顾家庭，又要认真工作，往往生活在“苟且”之中。所以当有机会倾诉内心的委屈时，都会感慨万千，有时说到情深之处还会流泪，这都在情理之中。

在这个过程中，管理者会对团队内的伙伴有更加深入的了解。比如，之前我团队中有一个员工非常抠门，吃饭从不请客，常常因为三、五块钱都能计较半天，大家都对他没有什么好感。但在某次“情感过山车”之后，我们才知道他来自于一个非常贫困的山区，从小到大都生活的非常艰难，所以他异常节俭。当我们了解了这些情况之后，自然不会再去苛责他为了几块钱斤斤计较，会站在对方的角度去思考问题。

除了上述方法之外，管理者还可以利用“酒后吐真言”、“真心话大冒险”，让员工吐露情感，坦诚地说出心里话。

“情感过山车”是一个非常好的让团队成员彼此之间“裸心”的工具，不管我是在带团队时，还是如今带自己的创业团队，我都会让使用这个工具让大家彼此“裸心”。只有裸心，团队之间才能真正的彼此感知，真正的共情。

4、拳头与玫瑰

团队中的每一个成员，都分别拥有一个“拳头”和一朵“玫瑰”。管理者将员工组织起来，让团队成员自由支配自己手中的“玫瑰”和“拳头”。

“玫瑰”表示赞赏。如果在工作中，你非常认可某一位员工或者某些员工的品质，你可以表达出来，并将“玫瑰”送给他。“拳头”则是指你认为某些伙伴在工作上存在的问题，你可以将问题指出来，并给予他相关的改正方法。

将“拳头”与“玫瑰”应用到位，能够让团队内的成员更加了解自己的长处，并持续发扬自己的优势；也敢于正视自己的不足，并获得改正的方法。

我在带团队时，会有一说一，有优点的，就拿出来表扬；有问题的就及时指出并帮助改正。不吝惜表扬，也不隐藏问题。在这样的理念下，我们的团队得到了快速发展。

我一直认为，团队不仅仅是一个职场，更是一个情场。如果每个人都只把这里当做职场，那么每个人都只会关注到自己的目标，把其他伙伴当成可利用的资源，当面临危机时，所有人都会想着尽快离开。可若是将团队当成情场，那么我们将时刻关注伙伴们的成长，牵挂伙伴们的喜怒哀乐，当危机到来时，大家会同舟共济、患难与共。

总而言之，做好情感释放，是基础的生活团建方式。

二、甜蜜点

“甜蜜点”，是一个能让团队成员为之感动的环节。“甜蜜点”的一个工具就是给员工过生日。

事实上，如今很多企业也会使用这种方式来做生活团建，但往往做着做着就变成了一种形式。给员工过生日，看似简单，但其不在于形式而在于用心，在于甜蜜的情感。即使没有蛋糕也没关系，可以用任何物件来代替，重要的是，让过生日的员工感受到情感，感受到温度。

我记得我在带团队时，有一次，团队里有一位员工过生日，我们每人凑了10~20元钱买了一个小小的礼物寄给他的母亲。大家可以想象一下，这位员工的内心会有什么样的触动？

在制造“甜蜜点”的过程中，我们常常会使用“五个一”工程法。“五个一工程”很好理解，就是管理者在一年的时间里，至少要带着团队成员做一次体育活动、做一次娱乐活动、做一次集体聚餐、和每一位员工做一次深度交流、做一次感人事件。我在团队里力求每个月都能做一遍“五个一工程”，实在完成不了，两个月内要完成。因为这些方式，能够让大家真真切切地感受到团队的关怀。

从某种意义上讲，和员工做一次深度沟通是的感情投资。管理者在与员工进行深度沟通时，至少要花80%的时间去倾听，20%的时间去反馈，让员工明白你将他的话听进了心里，从而让员工敞开心扉。随后管理者再运用同理心，站在员工的角度去思考，做出反馈。

一次感人的事件，不在大小，关键要做到员工心里。例如，阿里为员工的父母支付体检费用，为员工提供30万的买房无息***，为员工举办集体婚礼等等，这些都是令员工感动的事，是阿里抓住员工的心的方法。

管理者做一次体育活动，就是让要让员工感受到奋斗的力量。例如，我曾经带我的团队爬长城，员工在成功爬上长城后，产生自豪感，感受到奋斗的力量，激发“赢”的欲望。

娱乐活动通常与集体聚餐连在一起，目的便是让员工能够打成一片，没有隔阂，能够玩在一起。

我相信很多团队都通过“五个一”去制造过甜蜜点，比如生日会。管理者会尽量给每位员工过生日。一开始员工生日时有蛋糕、蜡烛、生日歌、生日礼物等等物品，但时间一长，管理者开始疲惫，于是慢慢地蜡烛没有了，蛋糕也没有了，生日变成了一种形式，员工丝毫不再为此感动。

因此，管理者在制造“甜蜜点”时，要遵守一个原则，就是注意结果背后的结果。给员工过生日，仅仅是为了过生日吗？不是的。而是想通过过生日的方式，形成一种团队关怀员工的氛围，让员工知道公司和管理者对他的关心和重视，这就叫结果背后的结果。像过生日这种小小的团建，其在于形式而在于用心，而在于甜蜜的情感。

再比如培训，培训的目的并不是培训，培训背后的结果，就是通过培训去营造一种成长学习的氛围，激发员工对于成长的渴求，并不断地学会自主学习。所以在做“五个一工程”时，管理者不能简单地为了进行一次沟通而去沟通，为了进行一次体育活动而去活动。而是要通过组织这样的团建活动，让员工感受到温暖，让员工更能融入团队。

三、记忆点

“记忆点”，就是通过一场团建要让团队成员留下长久的记忆存证，比如视频，照片等等。没有留存就没有回忆，没有回忆就没有发生。

虽然如今有很多企业也会留下各式各样的团建的照片或视频，但大多只是挂在文化墙上吸灰罢了，为什么没有达到生活团建的目的呢？不能引起团队成员的回忆呢？

主要原因是因为没有让团队成员之间形成互相关怀、互相帮助的氛围，如果没有这种氛围，那么你的生活团建就是失败的。

我在带团队的时候，我会每个月带团队做一次生活团建，比如带有活力的成员集体去踩动感单车；带文艺男女青去大；带年轻的成员去打羽毛球；带年长的成员去爬山......每一次团建，每一个地方，我都会存下照片，回来后我，我会写上一封“情义绵长”的邮件，发给每一位团队成员。这些照片，我到现在都还保留着。

当一个员工在一家公司工作三年之后，无论你送他什么礼物，都不如将他这三年生活中的点点滴滴，做成视频、照片等放映出来。当他看到这些东西，他就能非常直观地感受到自己一路走来付出过的努力以及得到的收获。从初进公司时的青涩，到出签单时的快乐，再到获奖时的荣誉等等，这些经历都见证了他的成长，让他更懂责任与感恩。

当这位员工陷入回忆时，无形中也对其他员工带来了感动，让团队更加具有凝聚力，员工更有归属感。这些都是我们在生活团建中需要去做的，管理者要做一个有心人。

以上就是管理者做好生活团建的三个关键点。你现在应该知道，做好一场生活的团建，不是简简单单的出去吃个饭玩一玩，更重要的是做到释放点、甜蜜点和记忆点这三个层面，这才是做好生活团建的精髓。